Towers Watson Data Services Deutschland

Positionsbewertung
Mit Hilfe einer Positionsbewertung werden die relativen Wertigkeiten von Positionen in einer Organisation bestimmt. Typische Ziele sind:

• eine gemeinsame Sprache über Rollen in unterschiedlichen Geschäftsbereichen und Regionen zu schaffen
• Vergütungsprogramme und Zusatzleistungen über alle Geschäftsbereiche und Regionen  hinweg zu steuern / zu vereinheitlichen (und gleichzeitig unterschiedliche lokale Marktgegebenheiten zu berücksichtigen)
• oder eine Positionsarchitektur (Positionsfamilien) zu schaffen, die Talent Management Lösungen wie Karrierepfade und Nachfolgeplanung unterstützt.

Global Grading System
Das Watson Wyatt Global Grading System (GGS) ist eine marktorientierte Methode zur Positionsbewertung. Die interne Wertigkeit (Global Grade/ Funktionsstufe) von Positionen wird anhand von Faktoren analysiert, die eine statistisch nachweisbare Wirkung auf die Vergütungshöhe haben. Der Bewertungsprozess wird dabei durch eine webbasierte Software unterstützt.
Ziel ist es, möglichst objektiv eine Rangfolge der einzelnen Positionen zu erstellen und diese sinnvoll in Funktionsgruppen (Bänder) zu untergliedern. Die Abstufungen im Positionsranking sowie die Einteilung in spezifische Bänder erzeugen eine systematische Darstellung der Mitarbeiterstruktur des Unternehmens.

Bewertungsprozess
Die Positionsanalyse betrachtet die Stelle, nicht den Stelleninhaber. Die individuelle Leistung des aktuellen Stelleninhabers wird im Rahmen des Performance Managements gemessen und sollte in keiner Weise die Positionsbewertung beeinflussen. Für die Positionsbewertung wird ein theoretischer Stelleninhaber betrachtet, der die Stellenanforderungen voll erfüllt.
Es gibt eine Reihe von Fragen, die die Unterscheidung des Stelleninhalts von den Fähigkeiten des Stelleninhabers zu unterscheiden hilft: „Wenn wir die Stellen neu besetzen müssten, welche Fähigkeiten sollte der neue Mitarbeiter für diese Position mitbringen?“; „Haben sich die aktuellen Verantwortlichkeiten aufgrund der Fähigkeiten des aktuellen Stelleninhabers im Zeitverlauf angesammelt oder hatte der vorhergehende Mitarbeiter sie auch schon?“; „Macht der aktuelle Zuschnitt der Aufgaben und Verantwortlichkeiten Sinn oder ist es eher ein Ergebnis der beteiligten Personen?“ Um ein möglichst objektives Vorgehen zu ermöglichen, erfolgt die Einstufung der einzelnen Positionen meist auf Basis von Stellenprofilen.

Initialisierung des Global Grading Systems „Ceiling“
Die Ausgestaltung der Funktionsgruppen (Bänder) hängt von der Unternehmensgröße ab. In einem ersten Schritt wird das Global Grading System anhand verschiedener Größenkriterien (Umsatz, Mitarbeiterzahl, Diversität/Komplexität, geografische Ausrichtung des Unternehmens) initialisiert. Mit dieser sogenannten „Ceiling“ wird die höchste Position im Unternehmen, der CEO oder Geschäftsführer, eingestuft. Die Einstufung der Ceiling erfolgt zwischen Global Grade 16 und Global Grade 25.
In Abhängigkeit der „Ceiling“ werden die Funktionsgruppen (Bänder) ausgestaltet. Dabei gilt, je größer das Unternehmen und je höher die Ceiling, desto breiter sind auch die Funktionsgruppen (Bänder), dies gilt nur für Band 4 und 5.
Positionsbewertung im Global Grading System
Im Anschluss erfolgt die Bewertung der Positionen durch die sogenannten Global Grades, die eine Vergleichbarkeit der Positionen über die Grenzen des Unternehmens hinaus ermöglichen. Das Global Grading System bietet somit die Möglichkeit, z.B. eine Vergütungsstruktur marktgerecht zu gestalten und an Marktdaten aus Watson Wyatt Vergütungsstudien zu orientieren.

Typische Projektvorgehensweise:
1. Schritt: Erstellung von Stellenprofilen

• Erfassung der Haupttätigkeit und –verantwortlichkeit, sowie weiterer bewertungs-relevanter Kriterien.
• Falls nicht vorhanden, können die Watson Wyatt Standard-Stellenprofile genutzt werden.

2. Schritt: Ermittlung der Ceiling des Unternehmens

• Betrachtung der Top-Bewertung anhand der Unternehmenskennzahlen

3. Schritt: Bandentscheidung (Zuordnung zu Funktionsgruppe)

• Einstufung in die entsprechenden Bänder als Grundlage zur Ausrichtung der Global Grades.

4. Schritt: Positionsbewertung/Gradeentscheidung

• Einstufung der ermittelten Positionen in die Watson Wyatt GGS Systematik, bzw. in die Grades.

Global Grading System - Abbildung am Beispiel Unternehmensgrade 25

Vorteile des Global Grading Systems (GGS)
Die Vorteile des GGS:

• einfache Kommunizierbarkeit
• hohe Transparenz und Nachvollziehbarkeit
• einfache Systemwartung
• Vermeidung einer Inflation von Stellenwerten und Positionsinhalten
• Klares Regelwerk (Checks & Balances) zur konsistenten Anwendung
• Ableitung einer markt- und leistungsgerechten Vergütung der Mitarbeiter

Fazit
Die Implementierung und Anwendung des Global Grading Systems kann nicht als eigenständiges Projekt, sondern muss als fortlaufender Prozess in der Planung und Bewertung der Personalfunktion eines Unternehmens betrachtet werden. Die ermittelte Ist-Struktur des Unternehmens lässt sich verwenden, um beispielsweise anhand marktbasierter Vergütungsdaten eine Vergütungsstruktur zu gestalten. Für weitere Informationen zu diesem Themenfeld bietet sich unser Artikel zu Vergütungsstrukturen und Vergütungsmanagement an.
Die Weiterentwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter ist neben der Mitarbeiterfluktuation der entscheidende Treiber, der eine stetige Anpassung interner Strukturen erforderlich macht. Um die Mitarbeiter-Weiterentwicklung gezielt zu steuern und vor allem Talente bestmöglich fördern zu können, ist die Verknüpfung des Global Grading Systems mit weiteren Human Resources Instrumenten sinnvoll, z.B. zum Talent Management, Ableitung von Karrierepfaden, etc.
Durch die Implementierung von Karrierepfaden und Weiterbildungsmöglichkeiten für die einzelnen Positionen zeigt die Systematik des GGS neben der bestehenden Struktur auch Implikationen für die zukünftige Entwicklung der Mitarbeiterstruktur auf. Mit Instrumenten des Talent Managements kann die Personalführung Chancen und Risiken erkennen und die Entwicklung gezielt beeinflussen.

Verknüpfungsmöglichkeiten des Global Grading Systems

Verknüpfungsmöglichkeiten des Global Grading Systems

• Klärung der Organisation (Rollen/Ebenen): Die Positionsbewertung zur Verortung der einzelnen Mitarbeiter im Organigramm des Unternehmens ermöglicht eine Revision der Unternehmensstruktur.
• Karrierepfade/Personalentwicklung: Die Ermittlung individueller Karrierepfade ermöglicht die Implementierung von optimalen Talent Management Maßnahmen zur Personalentwicklung.
• Vergütungsmanagement/Softwareunterstützung: Softwaregestütztes Vergütungsmanagement bietet eine einfach zu bedienende und transparente Lösung für alle Vergütungsentscheidungen.
• Struktur der Nebenleistungen: Die Orientierung an der Unternehmenspolitik und am Markt bildet die Grundlage um die Vergütungsstruktur auch auf Nebenleistungen, wie beispielsweise Firmenwagen, etc. auszuweiten.
• Kompetenzmanagement (Führungskarriere/Fachkarriere): Effizienzsteigerung durch eine optimale Ausnutzung der individuellen Fähigkeiten eines jeden Mitarbeiters.
• Positionstitelstruktur: Eine einheitliche Terminologie fördert das Verständnis der Unternehmensstruktur, den Überblick über einzelne Zuständigkeiten und somit die Transparenz.